Si vous démarrez la création d’une nouvelle formation, vous devriez peut-être arrêter tout de suite… Pourquoi ? Parce qu’avant de construire, il faut d’abord s’assurer que les fondations sont solides. Et en matière d’ingénierie pédagogique, ces fondations, c’est le référentiel métier de vos apprenants. Sans ça…
La problématique est simple : comment pouvez-vous espérer développer des compétences clés chez vos collaborateurs si vous ne savez pas exactement à quoi ces compétences vont leur servir dans leur travail quotidien ? Sans ce lien concret, votre formation risque de manquer sa cible.
Dans cet article, nous allons voir pourquoi cette erreur est si fréquente et surtout, comment l’éviter pour maximiser l’impact de vos formations.
La formation est un outil, pas une fin en soi
L’objectif d’une entreprise n’est pas de « former pour former ». L’enjeu est d’améliorer les performances. Et la formation n’est qu’un des leviers pour y parvenir.
D’autres approches peuvent également avoir un impact :
- Amélioration des processus métiers : Repenser un process peut parfois suffire à résoudre un problème de performance.
- Mise en place de nouveaux outils : Un logiciel plus performant ou un tableau de bord automatisé peut changer la donne.
- Recrutement ciblé : Parfois, embaucher des personnes déjà formées et compétentes est plus rapide et efficace.
La formation doit donc être considérée comme un investissement parmi d’autres, avec des coûts (personnel, outils, temps) et des bénéfices à mesurer.
Peu de responsables formation font une analyse de ROI de leur formation
En tant que responsable de formation, l’ingénierie pédagogique est sans doute une vocation pour vous, mais c’est un coût pour votre entreprise : 💰 payer le personnel dédié à la création et/ou à l’animation de chaque formation, s’abonner aux outils alloués à la formation (outil auteur, LMS…).
Souvent, l’évaluation de la formation se fait à chaud, en administrant un questionnaire de satisfaction ou en faisant valider les connaissances acquises par un quiz. Ce n’est pas suffisant aux yeux de l’entreprise pour gagner en crédibilité.
Vous devez convaincre la direction que votre projet apportera un retour sur investissement. Pour cela, il est indispensable de :
- Clarifier l’objectif : Quels sont les compétences ciblées par votre formation et quel est le problème opérationnel à résoudre ?
- Justifier le budget : Montrez que la formation aura un impact concret sur les performances de l’entreprise. Ici, vous devez formuler des objectifs d’amélioration de KPI.
Sans ce lien direct entre les compétences développées et les résultats sur le terrain, vous aurez peu de chances de débloquer les ressources nécessaires.
Une méthode en trois étapes pour mieux cibler vos formations
- Knowledge management : comprenez ce que vos collaborateurs font au quotidien
Ne vous contentez pas de suppositions. Allez sur le terrain, discutez avec les équipes et identifiez les tâches qu’elles réalisent régulièrement. Idéalement, documentez dans un outil de gestion des connaissances le process et partagez-le avec l’équipe. - L’analyse de criticité : repérez les missions à fort impact.
Quelles sont les activités qui influent le plus sur les performances globales de l’entreprise ? Vous avez potentiellement des dizaines de sujets de formation. Priorisez ceux qui auront le plus grande impact. - Formation ou pas formation ? Choisissez la meilleure approche.
• Faut-il améliorer le process en lui-même ?
• Développer de nouveaux outils ?
• Ou bien renforcer les compétences des collaborateurs via une formation ?
Ce n’est qu’après avoir répondu à ces questions que vous pourrez décider si une formation est réellement nécessaire.
En conclusion : parlez le langage de la direction
En structurant votre démarche, vous allez pouvoir parler un langage que la direction comprend : celui de l’impact et du retour sur investissement. Vous passerez d’une logique de « coût » à une logique de « création de valeur », ce qui vous aidera à obtenir l’adhésion nécessaire pour vos projets.